Les primes des fonctionnaires outre-mer remises en question

N^°  1094

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ASSEMBLÉE NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

DOUZIÈME LÉGISLATURE

Enregistré à la Présidence de l'Assemblée nationale le 25 septembre 2003.

RAPPORT D'INFORMATION

DÉPOSÉ

en application de l'article 145 du Règlement

PAR LA COMMISSION DES FINANCES, DE L'ÉCONOMIE GÉNÉRALE ET DU PLAN

sur la fonction publique d'État et la fonction publique locale outre-mer

ET PRÉSENTÉ

PAR M. Marc LAFFINEUR,

Député.

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Institutions
politiques - Administration - Collectivités locales

INTRODUCTION 7

I.- LES SPÉCIFICITÉS DE LA FONCTION PUBLIQUE OUTRE-MER 11

A.- UNE VOLONTÉ INITIALE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE ET D'ADAPTATION DE LA FONCTION PUBLIQUE AUX SPÉCIFICITÉS LOCALES 11

1.- Les compléments de rémunérations et les adaptation du statut de la fonction publique 11

a) La mise en place des compléments de rémunération : une volonté initiale de développement économique 11

b) L'adaptation de la fonction publique à l'autonomie de la Polynésie française et de la Nouvelle-Calédonie 12

2.- L'état des lieux des compléments de rémunération dans la fonction publique outre-mer 14

a) L'application au traitement d'un coefficient multiplicateur 14

b) Le
versement d'une indemnité particulière de sujétion et d'installation en
Guyane, dans les îles du nord de la Guadeloupe et à
Saint-Pierre-et-Miquelon 16

c) Le versement d'une indemnité d'éloignement dans les territoires d'outre-mer et à Mayotte 19

d) Le remboursement des frais de déménagement induits par les mutations et affectations de fonctionnaires 19

e) La majoration des retraites 20

f) Les congés bonifiés 21

g) Un régime fiscal spécifique 23

B.- UN SECTEUR PUBLIC TRÈS DÉVELOPPÉ 24

1.- Des e
160;Entre les fonctionnaires métropolitains et les fonctionnaires outre-mer 29

2.- Entre les agents titulaires et les agents non-titulaires 31

3.- Entre les salariés du secteur public et ceux du secteur privé 31

B.- UN COÛT ÉLEVÉ 32

1.- Un coût élevé pour l'État 32

- Le coût des surrémunérations 33

- Le coût de l'ensemble des indemnités d'éloignement 33

- Le coût des majorations de retraites 34

- Le coût des congés bonifiés 35

2.- L'exemple de l'AP-HP 35

C.- DES FINANCES LOCALES OUTRE-MER DÉSÉQUILIBRÉES 36

1.- Des dépenses de personnels élevées 36

2.- L'exemple de la fonction publique en Guadeloupe 38

D.- UN STATUT SPÉCIFIQUE CRÉATEUR DE PRÉCARITÉ 40

1.- La précarité des agents non-titulaires 40

a) Une proportion élevée d'agents non-titulaires 40

b) Un taux d'encadrement insuffisant 42

2.- Le difficile accès à l'emploi pour les agents en poste en métropole 42

E.- UN LOURD HANDICAP POUR L'ÉCONOMIE OUTRE-MER 43

1.- Des effets néfastes sur le niveau des prix 43

2.- Une pression à la hausse sur le coût du travail 43

3.- Un faible niveau d'investissement des collectivités territoriales 44

49

A.- UNE RÉFORME DIFFICILE MAIS INDISPENSABLE 49

1.- Une réforme difficile 49

2.- Une réforme indispensable 50

a) Un constat dressé par de nombreux rapports 50

b) Une situation économique et sociale dégradée 52

B.- UNE RÉFORME QUI S'INSCRIT DANS L'ACTION DU GOUVERNEMENT 54

1.- La loi de programme pour l'outre-mer : favoriser une logique de développement économique 54

2.- Favoriser l'égalité entre l'outre-mer et la métropole 56

C.- DES PROPOSITIONS POUR FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE ET SOCIAL DE L'OUTRE-MER 57

1.- Redonner des marges de man

œuvres aux collectivités territoriales pour qu'elles puissent investir et relancer l'économie 57

a) Créer un contrat spécifique dans la fonction publique territoriale 57

b) Aider les maires par un État plus rigoureux 57

c) Une réforme très progressive du système de surrémunérations 58

2.- Permettre des évolutions de carrière plus attractives pour les fonctionnaires en poste en métropole 58

3.- Encourager l'égalité entre l'outre-mer et la métropole 58

4.- Mieux connaître le coût de la vie outre-mer 58

5.- Suivre les recommandations de la Cour des comptes dans le domaine des retraites 58

6.- Réinjecter les économies réalisées dans l'investissement et les équipements de l'outre-mer 58

EXAMEN EN COMMISSION 59

ANNEXE 1 63<
L'outre-mer connaît aujourd'hui de profondes mutations. La loi
n° 2003-660 du 21 juillet 2003 de programme pour l'outre-mer
traduit l'engagement du Président de la République de promouvoir
systématiquement l'emploi et le développement économique. Cependant,
ces réformes doivent être approfondies et complétées pour permettre à
l'outre-mer de connaître un développement économique et social durable.

C'est
pourquoi la Commission des finances, de l'économie générale et du plan
a créé, lors de la réunion du 21 janvier 2003, une mission
d'information relative à la fonction publique outre-mer. L'objectif de
cette mission est de permettre de mesurer les effets des spécificités
de la fonction publique outre-mer et d'évaluer l'existence éventuelle
de distorsions entre le secteur public et les salariés du secteur privé
ou entre les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels,
distorsions qui pourraient entraver le développement économique local
ou contribuer au développement de l'emploi précaire.

Votre
Rapporteur a procédé à de nombreuses auditions et a effectué une
mission en Guadeloupe et en Martinique, en avril 2003. Les principaux
responsables politiques et syndicaux, les préfets, les directeurs
d'administration déconcentrée, des représentants d'entreprises
ultramarines, des employeurs d'agents publics ultramarins en métropole
ont été auditionnés. Ces rencontres ont permis de mieux appréhender les
spécificités de l'outre-mer et de dresser un tableau de la fonction
publique d'État et locale outre-mer.

Le
Parlement n'étant pas informé des effectifs et du coût de la fonction
publique outre-mer, le présent rapport se propose d'en évaluer
l'ampleur et de proposer des réformes. Votre Rapporteur a pu constater
à cet égard que très peu de statistiques étaient publiées sur ce sujet
et que l'État méconnaît parfois l'importance de la fonction publique
outre-mer, mais aussi le coût et les effets des compléments de
rémunérations.

Loin
d'être uniquement budgétaire, l'objectif principal des réformes
proposées est avant tout économique : elles visent à promouvoir un
véritable développement économique et social de l'outre-mer, en
supprimant des entraves qui ne sont plus pleinement justifiées. Elles
devraient accompagner efficacement la loi de programme pour l'outre-mer
en favorisant l'investissement et la baisse du coût du travail et en
offrant de véritables perspectives de carrière pour les fonctionnaires
ultramarins.

Votre
Rapporteur tient à souligner que l'objectif poursuivi par la Commission
des finances n'est pas de remettre en cause la solidarité nationale en
faveur de l'outre-mer. Les réformes proposées visent à redéployer la
dépense publique outre-mer afin de permettre un réel développement
économique et social. Tout économie réalisée devra être réinjectée
outre-mer afin de financer des équipements structurants.

En outre, des &
rémunérations :

- instaurent une disparité de traitement entre les fonctionnaires métropolitains et les fonctionnaires en poste outre-mer.
En effet, le différentiel de prix entre la métropole et l'outre-mer (de
10 à 15 %) est sans rapport avec l'ampleur des surrémunérations
(de 40 à 120 % de majoration du traitement brut de l'agent). Il
créé aussi de fortes distorsions entre les agents titulaires et
non-titulaires, et entre le secteur public et privé, distorsions
facteurs de tensions sociales fortes ;

- entraînent un niveau de dépenses de personnel très élevé,dépenses qui sont à l'origine de la situation financière préoccupante des collectivités territoriales d'outre-mer ;

- sont facteurs de précarité car ils constituent un frein important à la titularisation des agents non-titulaires,
qui représentent 60,8 % des agents de la fonction publique. Par
conséquent, certains agents conservent leur statut précaire pendant des
années, sans pouvoir accéder aux garanties de la fonction publique. De
plus, le droit au congé bonifié constitue un élément de
disqualification à l'embauche et à la mobilité en métropole pour les
fonctionnaires ultramarins, notamment dans le milieu hospitalier et
dans la fonction publique territoriale ;

- pèsent sur les prix et alimentent l'inflation tout en provoquant une hausse des salaires dans le secteur privé, très préjudiciable pour les petites et moyennes entreprises, pourtant principal moteur de la création d'emploi ;

- constituent une cause importante de la faiblesse de l'investissement des collectivités territoriales ;

- pourraient
avoir des conséquences financières dramatiques pour les collectivités
territoriales en cas de mouvement généralisé de titularisation ;

- donnent lieu à des fraudes de la part d'agents qui détournent ces primes de leur objectif initial. C'est notamment le cas des majorations de pensions de retraites.

Une
réforme des compléments de rémunération apparaît donc indispensable
pour favoriser le développement économique et social de l'outre-mer et
accompagner efficacement les avancées de la loi de programme pour
l'outre-mer. Votre Rapporteur propose donc les réformes suivantes :

- redonner des marges de man

œuvre aux collectivités territoriales pour qu'elles puissent investir et relancer l'économie
en créant un contrat spécifique dans la fonction publique territoriale,
en aidant les maires par un État plus rigoureux, et en initiant une
réforme progressive de la « prime de vie chère » ;

- permettre des évolutions de carrière
réalisées dans l'investissement et les équipements de l'outre-mer.

I.- LES SPÉCIFICITÉS DE LA FONCTION PUBLIQUE OUTRE-MER

La
fonction publique outre-mer présente certaines spécificités : un
système de complément de rémunération et une adaptation des règles du
statut de la fonction publiques aux caractéristiques locales. Elle se
caractérise aussi par des effectifs, qui ont augmentés de façon
excessive, notamment en raison d'un contrôle défaillant de l'État.

A.- UNE VOLONTÉ INITIALE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE ET D'ADAPTATION DE LA FONCTION PUBLIQUE AUX SPÉCIFICITÉS LOCALES

1.- Les compléments de rémunérations et les adaptation du statut de la fonction publique

a) La mise en place des compléments de rémunération : une volonté initiale de développement économique

La
mise en place, dans les années cinquante, des compléments de
rémunération dans la fonction publique outre-mer répond à plusieurs
objectifs :

- en
premier lieu, les conditions de vie étaient difficiles outre-mer :
les infrastructures routières, et les équipements médicaux,
hospitaliers et scolaires étaient très insuffisants. Il fallait
plusieurs semaines de bateau pour se rendre, depuis la métropole, dans
un département ou un territoire d'outre-mer ;

- surtout,
il existait un différentiel de prix important entre la métropole et
l'outre-mer, compte tenu du coût du transport, d'un secteur commercial
insuffisamment développé et, à La Réunion, de l'utilisation (jusqu'en
1975) du franc CFA ;

- enfin,
les avantages financiers accordés devaient permettre d'attirer les
métropolitains et les jeunes diplômés locaux pour renforcer les
effectifs de cadres dans la fonction publique.

Destinés
originellement aux seuls fonctionnaires de l'État originaires de
métropole, c'est-à-dire aux personnels d'encadrement métropolitains,
appartenant aux corps spéciaux des colonies, puis de la France
d'outre-mer, ces régimes ont été progressivement étendus à la
quasi-totalité du secteur public.

Il
convient de souligner que, dès 1950, le niveau des compléments de
rémunération, et en particulier de la prime de vie chère, dépasse le
différentiel des prix entre la métropole et l'outre-mer. L'objectif
poursuivi est de fournir des compléments de revenus substantiels à une
partie de la population, les agents de la fonction publique,
c'est-à-dire de pr
10pt">L'adaptation de la fonction publique d'outre-mer ne s'est pas
seulement limitée à instituer des compléments de rémunération. Les
particularités de la fonction publique en Polynésie française et en
Nouvelle-Calédonie montrent que des adaptations ont pu être apportées
afin de garantir l'autonomie de ces territoires.

 - La fonction publique en Polynésie française

Du
temps du ministère de la France d'outre-mer, la Polynésie française
disposait de sa propre fonction publique, conformément à un décret du
22 juillet 1967 et d'une ordonnance du 23 décembre 1958,
relatifs aux institutions du territoire, qui attribuaient cette
compétence aux pouvoirs locaux. Toutefois, au milieu des années
soixante, cette fonction publique devait être entièrement étatisée à la
demande du Gouvernement du territoire. Ainsi, la loi n° 66-496 du
11 juillet 1966 a créé les corps des fonctionnaires de l'État pour
l'administration de la Polynésie française, plus connus sous le sigle
de CEAPF, et dont le statut a été fixé par le décret n° 68-20 du
5 janvier 1968.

Ces
corps sont soumis au statut général de la fonction publique et aux
statuts particuliers des corps homologues, auxquels ils sont rattachés.
Ils présentent plusieurs particularités dérogatoire au droit
commun : absence de corps de catégorie A, recrutement local,
vocation exclusive à servir en Polynésie française, nonobstant leur
appartenance à des corps d'État, assimilation complète, pour les règles
particulières à l'outre-mer, aux fonctionnaires ayant leur résidence
habituelle en Polynésie française.

L'existence
des CEAPF s'est révélée partiellement inadaptée : d'une part, la
gestion par les services de l'État qu'ils constituaient, rencontrait
des difficultés (lenteur des procédures, absence de créations
d'emplois...), d'autre part cette rigidité se retrouvait dans leurs
conditions même d'utilisation par les autorités territoriales qui
n'arrivaient plus à les gérer conformément aux besoins des services
territoriaux. Pour remédier à ces insuffisances, le territoire a mis en
place une administration proprement territoriale dont le statut général
a été fixé par une délibération de l'Assemblée territoriale du
14 décembre 1995. C'est finalement la loi organique n° 95-173
du 20 février 1995 qui a transféré la gestion administrative des
CEAPF au territoire.

Au
31 mars 2003, dans l'administration de Polynésie française,
4.464 agents sont rémunérés par le budget du territoire et 2.450
par le budget de l'État.

 - La fonction publique en Nouvelle-Calédonie

Le statut et la gestion de la fonction publique en Nouvelle-Calédonie sont adaptés à son statut spécifique d'autonomie.

L'ensemble
du secteur public, agents de l'État compris, représente plus de
18.100 agents. Les fonctionnaires sont au nombre de 10.920, dont
4.600 sont rémunérés sur les crédits de l'État, 650 agents
communaux et 5.715 fonctionnaires territoriaux, dont 1.100 sont
affectés dans les services de l'État. Les agents non-titulaires sont au
nombre de 7.200, dont 1.900 sont rémunérés par l'État, 1.600 par les
communes et 3.700 par les autres collectivités publiques et leurs
établissements publics administratifs.

De
plus, l'emploi dans la fonction publique de personnels originaires de
Nouvelle-Calédonie fait l'objet d'encouragements particuliers.

Ainsi, il est inscrit dans le préambule de l'accord de Nouméa, qu'« afin
de tenir compte de l'étroitesse du marché du travail, des dispositions
seront définies pour favoriser l'accès à l'emploi local des personnes
durablement établies en Nouvelle-Calédonie ». Ces principes ont été mis en oeuvre par l'article 24 de la loi organique, qui dispose notamment que « dans
le but de soutenir ou de promouvoir l'emploi local, la
Nouvelle-Calédonie prend au bénéfice des citoyens de la
Nouvelle-Calédonie et des personnes qui justifient d'une durée
suffisante de résidence des mesures visant à favoriser l'exercice d'un
emploi salarié, sous réserve qu'elles ne portent pas atteinte aux
avantages individuels et collectifs dont bénéficient à la date de leur
publication les autres salariés. (...) La durée et les modalités de ces
mesures sont définies par des lois du pays ».

Le
Conseil constitutionnel a considéré que la loi du pays à laquelle
renvoyait l'article 24 devait favoriser l'emploi local sur la base de « critères
objectifs et rationnels en relation directe avec la promotion de
l'emploi local, sans imposer des restrictions autres que celles
strictement nécessaires à la mise en

œuvre de l'accord de Nouméa  » (décision n°99-410 DC du 15 mars 1999).

En outre, un programme original de formation permanente appelé jusqu'à fin 1998 « programme 400 cadres »,
a été développé à la suite des accords de Matignon de 1988, afin de
rééquilibrer le partage des responsabilités entre les communautés. Il
visait à former en métropole, sur une période de dix ans,
400 cadres moyens et supérieurs néo-calédoniens, en particulier
d'origine kanak, appelés à servir dans les entreprises privées ou les
structures administratives. Le programme « Cadres avenir », prévu par l'accord de Nouméa de 1998, poursuit le programme « 400 cadres »
dans sa partie « formation de cadres moyens et
supérieurs ». Deux autres volets ont été rajoutés :
d'une part, la formation à l'exercice des responsabilités dans le
domaine des compétences régaliennes et, d'autre part, la formation
des enseignants. En 2003, 7,7 millions d'euros sont consacrés à
ces actions de formation.

c)
le versement d'une indemnité d'éloignement dans les collectivités
d'outre-mer à statut particulier, en Nouvelle-Calédonie et à Mayotte,

d) le remboursement des frais de déménagement induits par les mutations et affectations des fonctionnaires,

e) la majoration des retraites,

f) et les congés bonifiés.

a) L'application au traitement d'un coefficient multiplicateur

Tous
les fonctionnaires civils de l'État et des collectivités territoriales
en poste dans les départements d'outre-mer perçoivent une rémunération
majorée de 40 % en Guadeloupe, en Martinique et en Guyane et de
53 % à La Réunion. Cette « prime de vie chère » est composée de trois éléments :

- une majoration de traitement de 25 %, instituée par la loi n° 50-407 du 3  avril 1950 ;

- un complément temporaire
à la majoration de traitement de 5 %, institué par le décret
n° 53-1266 du 22 décembre 1953 portant aménagement du régime
de rémunération des agents, porté à 15 % par le décret
n° 57-87 du 28 janvier 1957 ;

- un indice de correction,
applicable uniquement à La Réunion, institué par le décret
n° 49-55 du 11 janvier 1949, modifié par le décret
n° 71-485 du 22 juin 1971. Cet indice de correction était destiné
à compenser l'écart de parité entre le franc français et le franc CFA,
qui avait cours localement. Depuis le retrait du franc CFA et
l'introduction du franc métropolitain, intervenue le 1^er
janvier 1975, le taux de l'indice de correction a été ramené à 1,138.
Cependant la base réglementaire de cet avantage a disparu.

Seule
Mayotte ne possède pas ce dispositif, mais un système compense
l'éloignement pour les fonctionnaires sous affectation provisoire.

Les
agents titulaires des fonctions publiques locales des départements
d'outre-mer perçoivent également leur traitement majoré par
l'application d'un coefficient multiplicateur.

Les
fonctionnaires de l'État en poste en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie
française, à Wallis-et-Futuna et à Saint-Pierre-et-Miquelon, perçoivent
aussi une rémunération majorée en vertu de la loi du 30 juin 1950.

COEFFICIENTS MULTIPLICATEURS APPLICABLES DANS LES DOM
ET COLLECTIVITÉS D'OUTRE-MER À STATUT PARTICULIER (a)

a) sur le traitement brut dans les départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

b)
le traitement net majoré est également affecté d'un index de correction
complémentaire de 1,138 (soit + 13,8%) par rapport au franc CFA, ce qui
porte la majoration totale à environ 1,53.

c) selon les subdivisions d'affectation;

d)
le traitement net majoré est également affecté d'une indemnité spéciale
compensatrice actuellement fixée à 30,67%, ce qui porte la majoration
totale à environ 1,75.

Source  : ministère de l'outre-mer

b) Le
versement d'une indemnité particulière de sujétion et d'installation en
Guyane, dans les îles du nord de la Guadeloupe et à
Saint-Pierre-et-Miquelon

- L'indemnité d'éloignement avant la réforme de la loi d'orientation pour l'outre-mer du 13 décembre 2000

L'article 2
du décret n° 53-1266 du 22 décembre 1953 portant aménagement
du régime de rémunération des fonctionnaires de l'État en service dans
les départements d'outre-mer a institué une indemnité d'éloignement
en faveur des fonctionnaires métropolitains exerçant outre-mer et en
faveur des fonctionnaires originaires d'outre-mer affectés en métropole
ou dans un DOM situé à plus de 3.000 kilomètres de leur territoire
d'origine. Cette indemnité est équivalente à 12 mois de traitement brut pour 4 ans de services effectués (16 mois pour 4 ans de service en Guyane, 23 mois de traitement net pour 2 ans de service à Mayotte).

- La
suppression de l'indemnité d'éloignement par la loi d'orientation pour
l'outre-mer du 13 décembre 2000 et la création des indemnités
d'installation

L'article
26 de la loi n° 2000-1207 du 13 décembre 2000 d'orientation pour
l'outre-mer a prévu la suppression de l'indemnité d'éloignement régie
par le décret n° 53-1266 du 22 décembre 1953.

Les
décrets d'application de cet article ont cependant tenu compte des
difficultés rencontrées pour pourvoir les postes en Guyane, dans les
îles du nord de la Guadeloupe et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

En Guyane et dans les îles du nord de la Guadeloupe,
le décret n° 2001-1226 du 20 décembre 2001 portant création d'une
indemnité particulière de sujétion et d'installation crée, pour une durée de cinq ans, une indemnité particulière de sujétion
transitoires ont été prévues : les personnels en fonction le 1^er janvier
2002 et ceux dont l'affectation a été notifiée avant cette date
demeurent régis par le titre I du décret du 22 décembre 1953.

En
outre, afin de favoriser la mobilité des agents de l'État en fonction
dans les départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le décret n° 2001-1225 du 20 décembre 2001 crée une prime spécifique d'installation, correspondant à 12 mois du traitement indiciaire brut de l'agent, pour les fonctionnaires de l'État et les magistrats des départements d'outre-mer affectés pour la première fois en métropole
à la suite d'une mutation ou d'une promotion ainsi qu'à ceux qui y sont
affectés à la suite de leur entrée dans l'administration. Ces
dispositions ont été étendues à Saint-Pierre-et-Miquelon par le décret n° 2001-1224 du 20 décembre 2001.

RÉGIME DES PRIMES D'INSTALLATION DANS LES DOM ET À SAINT-PIERRE-ET-MIQUELON

(1) les décrets n° 2001-1226 du 20 décembre 2001 et n° 2001-1224 du 20 décembre 2001 s'appliquent au 1^er janvier 2002 pour une durée de 5 ans.

Source : ministère de l'outre-mer

RÉGIME JURIDIQUE DE L'INDEMNITÉ PARTICULIÈRE DE SUJÉTION ET D'INSTALLATION
ET DE LA PRIME D'INSTALLATION

- L'indemnité particulière de sujétion et d'installation est
versée aux fonctionnaires de l'État et aux magistrats, titulaires et
stagiaires, affectés en Guyane et dans les îles de Saint-Martin et de
Saint-Barthélemy du département de la Guadeloupe, dont la précédente
résidence était située en dehors de ces territoires, s'ils y
accomplissent une durée minimale de quatre années consécutives de
services. Les fonctionnaires et les magistrats originaires de Guyane et
dans les îles de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy ne peuvent
bénéficier de cette indemnité à la suite de leur entrée dans
l'administration s'ils sont affectés sur place.

Le
montant de l'indemnité est égal à seize mois du traitement indiciaire
de base de l'agent. Elle est payable en trois fractions : une première
de six mois lors de l'installation du fonctionnaire dans son nouveau
poste, une deuxième de cinq mois au début de la troisième année de
service ; une troisième de cinq mois au bout de quatre ans de services.
Le traitement indiciaire de base de référence est celui perçu par le
fonctionnaire à la date à laquelle chaque fraction devient payable.

Chacune
des trois fractions de l'indemnité particulière de sujétion et
d'installation est majorée de 10 % pour le conjoint, le concubin ou le
partenaire d'un pacte civil de solidarité et de 5 % par enfant à
charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

Le fonctionnaire stagiaire non titularisé doit rembourser la fraction de la prime qui lui a été versée.

Le
fonctionnaire qui, sur sa demande, cesse ses fonctions avant la fin du
délai de quatre ans ne pourra percevoir les fractions (principal et
majorations) non encore échues de l'indemnité particulière de sujétion
et d'installation.

En
outre, lorsque la cessation de fonctions n&