Motion 27e section (Informatique – 10/02/12)
Préambule
Nous réaffirmons notre volonté de contribuer à l'amélioration du fonctionnement du service public d' enseignement supérieur et de recherche, notre attachement profond à l'évaluation par les pairs et notre souhait d'améliorer les conditions d'exercice de nos missions de service public telles qu'elles sont prévues par nos statuts, et plus particulièrement enseignement, recherche et participation à la vie collective. Nous sommes conscients des limites de ce type de démarche : comme dans toute assemblée, privée ou publique, malgré tous les efforts entrepris, un pourcentage faible mais non nul d'individus restera hors de portée de notre action. Ce que nous devons assumer collectivement. Enfin nous nous ne substituons pas à un service de gestion des personnels.
Principes
Nous sommes très sensibles à la préservation de la cohésion de la communauté universitaire, cohésion qui a été malmenée ces dix denières années, nous sommes très attachés au maintien du «lien social» qui a su être tissé au sein de nos établissements depuis plus de cinquante ans. Nous sommes, enfin, soucieux de préserver les équilibres subtils et fragiles, les solidarités entre collègues, qui ont pu être construits au sein de nos UFR, départements et laboratoires. Ce patrimoine est infiniment précieux, cette tradition est nôtre et nous en revendiquons pleinement l'héritage. Il est le garant de la pérénité de l'université et de son bon fonctionnement. Ainsi, afin de faire fructifier un tel patrimoine, et donc d'améliorer le fonctionnement du dispositif, l'évaluation ne doit être ni une sanction ni un exercice de complaisance. Il s'agit d 'un exercice délicat qui se doit de placer l'être humain au coeur de ses préoccupations et qui doit s'effectuer dans le cadre d'un dialogue. Pour assurer la cohésion de la communauté universitaire l'évaluation doit être dédramatisée. Elle doit donc être découplée, dans le calendrier, de la procédure de promotion : des critères différents sont utilisés dans l'un et l'autre cas. Le résultat de l'évaluation doit aider les collègues à bien se positionner dans leur environnement et ne doit en aucun cas servir à justifier une sanction. Elle doit être décorrélée de tout processus relevant de la compétence de l'AERES. L'AERES évalue les structures et leurs performances, le CNU évalue des êtres humains : la différence est de taille, les méthodes doivent être différentes. Ainsi, au lieu d'évaluer les collègues sur la base de leur mois de naissance, l'évaluation doit prendre en compte le contexte dans lequel ils évoluent : nous préconisons une évaluation par zone géographique. L'évaluation doit impliquer tous les acteurs du dispositif : directeurs de laboratoires, directeurs de département, directeurs d'UFR car ils sont redevables des décisions qui auront pu conduire tel ou tel à être en retrait sur certaines facettes de notre métier, tout comme le sont aussi les pouvoirs publics et les politiques menées depuis près de trente ans et qui ont eu des effets désastreux sur l'exercice du métier (alourdissement du service d'enseignement, contingentement des promotions MCF et PR, …). Enfin nous souhaitons être maîtres d'un calendrier qui nous soit propre qui ne soit nullement lié aux calendriers d'autres instances d'évaluation. Nous proposons une révision de la périodicité de l'évaluation (6-7 ans).
Méthode
A - Le cadre général
1) Nous proposons de nous inspirer du modèle d'évaluation qui était en vigueur au CNRS : l'évaluation par une commission constituée de membres du CNU qui se déplacerait sur site le cas échéant, rencontrerait tous ceux le souhaitant et analyserait les conditions de travail de chacun.
2) Le CNU pourra exploiter les informations obtenues par différents partenaires : le ministère, le CNRS, l'AERES, les CCN et CPN (pour les IUT) etc... sur le contexte local (composantes) ou toute information utile pour procéder à l'évalutation des collègues. Le CNU pourrait également demander aux départements, aux laboratoires etc ... un rapport d'activité (qui puisse éventuellement recouper ceux demandés par l'AERES, le CNRS, ou le ministère) et dont le contenu sera précisé plus tard. Une fois les cas difficiles cernés une visite pourrait être organisée, comme cela se pratiquait au CNRS pour les collègues chercheurs en difficulté. Si visite il y a, des entretiens individuels et collectifs seront organisés avec et sans les directeurs de laboratoire, directeurs d’UFR... Notons que les chercheurs ayant bénéficié de ce type de visite ont émis un retour très positif considérant que l'institution se préoccupait de leur situation.
3) Le CNU pourra également émettre des recommandations en direction des différentes structures accueillant les enseignants chercheurs. Le CNU pourra alors vérifier que ces mesures d'accompagnement ont été mises en oeuvre. 4) Le cas échéant, une consultation du CHS-CT de l'établissement pourra être programmée
B - Le rapport d'activité et le rapport d'évaluation
1) Le rapport devant être transmis par l'évalué au CA de son université Il devrait être uniquement factuel : tant d'heures enseignées en L1 etc telle responsabilité collective, l'ensemble des publications sur la période.Nous proposons qu'un rapport d'activité plus circonstancié de 1 à 10 pages soit établi et directement transmis au CNU.
2) Avis transmis au CNU par l'établissement Les établissements transmettent au CNU, non pas un avis ni un jugement de valeur mais un certificat attestant de la véracité des affirmations du rapport transmis à l'établissement. Un jugement de valeur de la part de l'établissement équivaudrait à une évaluation de l'enseignant-chercheur, ce qui serait contradictoire avec le texte qui attribue au seul CNU l'évaluation individuel.
3) Le rapport d'évaluation issu du CNU et transmis à l'établissement Il devrait être laconique et seulement attester de la présence d'activité sans émettre ici non plus, un jugement de valeur. Un rapport plus détaillé serait adressé au collègue évalué, lui permettant d'avoir un oeil extérieur sur ses activités.
C – Périodicité
Nous rappelons que l'évaluation doit s'inscrire dans la durée : il s'agit d'un accompagnement de la carrière. À ce titre, nous n'attendons pas que sur une période de 6 à 7 ans tous aient fait tout au plus haut niveau mais que les points en retrait soient explicités. Nous prendrons en compte l'historique de la carrière. Si un collègue est identifié comme étant en difficulté, un référent pourra être désigné parmi les membres du CNU pour le suivre plus régulièrement si celui ci le souhaite.